Управление персоналом на основе Теории Ограничений

О семинаре

Вы вкладываете максимальные усилия в процесс адаптации нового сотрудника, но он долго не может стать полезным для организации, а то и вовсе увольняется в первые месяцы работы?

Ваши сотрудники отлично справляются с обязанностями в рамках своей должностной инструкции, но не хотят выходить за ее пределы, не активны и не проявляют инициатив?

Вас возмущает пассивность персонала к процессу обучения и развития, отсутствие заинтересованности в переходе на более высокую ступень профессионального или карьерного роста?

Вы периодически меняете систему оплаты труда, пытаясь увеличить эффективность ваших сотрудников, а в результате получаете сопротивление, негатив и короткий срок жизни внутри организации?
Тогда этот тренинг, построенный на новых подходах – это то, что вам необходимо. Как говорил Альберт Эйнштейн: «Ни одна проблема не может быть решена на том уровне сознания, на котором она создана».

Влияние материальной мотивации на результаты деятельности сильно преувеличено. Премии, бонусы, награды, путевки, призы и т.п. часто ведут к тому, что руководство вынуждено придумывать все более изощренные способы мотивации, более высокие уровни стимулирования. К сожалению, в итоге это ведет к проблемам несправедливого распределения, страсти к вознаграждению у сильных сотрудников и пассивности у тех, кто слабее, появляется маскировка, обман, выгорание, цинизм, конфликты и как конечный итог – демотивация.

Альтернативы таковы: необходимо требовать, а не соблазнять, побуждать к действию, а не делать, устранять источники демотивации, а не мотивировать, создавать рамки для индивидуальной свободы действий, иметь четкие договоренности и обязательства.

Когда нам не доверяют, не замечают, не видят, не слышат, низко оценивают, не воспринимают всерьез, не верят в нас — это истинный источник демотивации. У человека умирает радость от достижений. Вместе с ней умирает желание трудиться. Это приводит к синдрому «внутреннего увольнения». Сотрудник, подобно школьнику на уроке, просто ждет звонка. Он больше не вносит предложений, чаще радуется больничному листу, интерес к работе вытесняется деятельностью вне предприятия. Внутреннее увольнение с работы уже произошло.

Руководителям необходимо обладать пониманием и навыками установления сотрудничества, способами, как синхронизировать усилия персонала для достижения целей предприятия. Как переключить мысли персонала с подсчета денег, бонусов выгод, на достижение желаемых показателей. Как научить людей действовать согласованно, и принимать такие решения, которые ни в коем случае не усложнят работу другого человека или в подразделения. Как организовать процесс управления человеческими ресурсами, чтобы персонал был лоялен, вовлечен и настроен на долгую и плодотворную работу внутри организации.

Программа

1. Контекст – как возможность понять себя, людей и принять верное решение.

    То, что по-настоящему отличает людей друг от друга – это контекст, мысли человека, то есть интерпретация событий окружающего мира и реакция на них. Зацементированные годами стереотипы у каждого сотрудника – свои. Опираясь на них, люди выбирают ту или иную форму поведения. Получается, если научиться понимать и формировать новый контекст, то можно легко изменить поведение человека, открыть новые перспективы развития.

Убираем мишуру с «заумных» терминов через практическую работу.

• Гарантируем новое отношение к словам: Настрой, Доверие, Оценка, Суждение, Важность, Сочувствие, Любовь, Счастье, Сотрудничество.
• Гарантируем новый взгляд на привычные поведенческие концепции, препятствующие достижению результата:
• Желание – Намерение
• Жертва – Автор
• Фасад – Целостность
• Вампир – Созидатель
• Наблюдатель – Участник
• Пять привычек, которые лежат в основе действий каждого человека. Их надо знать, чтобы начать замечать их и менять для достижения успеха.
• Формула выживания – как сценарий, который мы себе когда-то придумали.
• Корневая проблема — «Hard» и «Soft» подходов 
• Вопросы для анализа рабочего контекста сотрудника.
• Практика – познай себя и открой возможность разбираться в контексте других.
• Организация как система. Взаимодействие и сотрудничество:
• Анализ собственного контекста с использованием коуч-технологии.

2. Уважение и сотрудничество - ключ к управлению людьми

• Сложность в бизнесе и стремление к усложнению
• «Hard» подход к управлению
• «Soft» подход к управлению
• Корневая проблема «Hard» и «Soft» подходов
• Прошлое и настоящее организационной модели. Смена парадигмы. Сравнение «оранжевой» и «бирюзовой» моделей управления
• Ошибка атрибуции. Ключевые точки действующих систем управления персоналом, которые приводят к тому, что сотрудники стали «удовлетворенными потребителями», а не вовлеченными в достижение цели сотрудниками
• Сотрудничество как суть человеческой природы
• Исходные посылки Теории ограничений и Пять направляющих шагов для повышения уровня сотрудничества.

3. Простые правила выстраивания сотрудничества

• Уровень сотрудничества – основной сдерживающий фактор организации
• Поведение – это рациональное решение в конкретном контексте. Результативность – это поведение, на основе принятого решения
• Шесть простых правил налаживания сотрудничества
• Понять, что люди делают
• Усилить интеграторов
• Увеличить общее количество власти
• Увеличить взаимодействие
• Увеличить тень будущего
• Вознаграждать тех, кто сотрудничает
• Практическая часть блока

4. Изменение HR-процессов в парадигме сотрудничества

• Прием на работу. Как составить верное впечатление о кандидате и исключить ложь
• Адаптация новых сотрудников. Как быстро и качественно подготовить сотрудника к самостоятельной работе
• Программы тренингов для всех сотрудников. Наставничество
• Должностные инструкции, название должностей и планирование карьеры
• Вопросы материальной и нематериальной мотивации
• Обратная связь и оценка результатов работы
• Увольнения и сокращения

Формы корпоративного проведения